文/朱立申

　　江苏省宿迁市宿城区人民法院

　　案例要旨

　　公司高管接受公司的聘任，双方签订的聘任合同通常兼具委托合同与劳动合同的特征。人民法院在审理涉及公司高管的劳动争议案件时，应充分考虑高管的职位特殊性，查明公司与高管之间存在劳动关系还是委托关系，与一般劳动争议案件区别对待。

　　基本案情

　　原告：罗某

　　被告：嘉金公司

　　被告嘉金公司为小额贷款公司，经营范围为面向“三农”发放贷款、提供融资性担保、开展金融机构业务代理及其他业务。公司章程规定：公司设总经理一名，由董事会决定聘任或者解聘，总经理对董事会负责……

　　2010年6月，原告罗某与嘉金公司的六名股东签订《聘任合同》一份，合同约定：经董事会决议，甲方（股东）聘请乙方（原告）担任公司总经理；聘用期限自2010年7月1日至2015年6月30日，每年报酬为25万元；乙方对甲方的经营管理负全面责任……

　　2011年5月，罗某成为嘉金公司股东，持有被告7%的股权。

　　罗某在担任嘉金公司总经理期间，由于违规发放贷款、擅自对外担保给被告造成巨大损失，致嘉金公司业务于2013年陷入停滞状态。

　　2013年4月，罗某与嘉金公司订立《劳动合同》一份，合同载明罗某担任嘉金公司总经理，年薪为50万元，合同主要内容系罗某本人手写，合同加盖嘉金公司印章。自该月起，罗某实际领取报酬标准为每月7000元。

　　2013年5月，罗某将自己持有的股权转让给案外人。2016年3月，罗某将公司印章交还给被告，不再担任总经理。

　　2018年，罗某申请劳动仲裁，要求嘉金公司支付欠付工资和经济补偿金，仲裁委裁决对罗某的诉求不予支持。后罗某诉至法院，要求嘉金公司按照《劳动合同》约定的薪酬标准支付欠付报酬207万元及经济补偿金33万元。

　　法院裁判

　　一审法院经审理认为：

　　原告罗某主张被告按照《劳动合同》约定的标准支付欠付报酬无事实和法律依据，理由为：

　　罗某与被告嘉金公司的董事会签订《聘任合同》，嘉金公司聘请罗某担任公司总经理，《聘任合同》对总经理的职责有明确约定，公司董事会授予罗某担任总经理的职权并不包括总经理有调整自己薪酬的权利。罗某在担任嘉金公司总经理的同时作为嘉金公司的股东，对于公司高管的聘任及薪酬的确定程序应系明知，在《聘任合同》履行期限尚未届满时，罗某与嘉金公司签订《劳动合同》，除报酬增加为每年50万元外，其他条款为一般的劳动合同条款相同。由于原告罗某身份及职责具有特殊性，罗某的报酬发生明显变化，公司董事会的相关会议纪要应有所载明，但罗某未能举证证实报酬增加已履行相应手续，加之公司印章保存在罗某处，嘉金公司亦不认可《劳动合同》的真实性，故法院无法认定该份劳动合同系原被告双方经过协商后而订立，罗某主张依据该份劳动合同计算报酬无事实和法律依据。

　　此外，原告罗某在担任公司高管期间未尽勤勉义务，违规操作给公司造成重大损失，被告在此时与原告签订劳动合同大幅增加罗某的薪酬，与常理不符。后罗某实际领取的报酬标准降低应是基于罗某作为公司高管违规操作给公司造成重大损失，原被告双方协商一致的结果，罗某在两年多的时间里通过现金方式以降低后的标准领取报酬并未向嘉金公司提出异议，说明罗某对其薪酬降低系明知并且接受，不属于一般情况下的用人单位未及时足额向劳动者支付报酬的情形。

　　原告罗某系公司高管，受被告嘉金公司董事会的聘任，订立聘任合同，双方之间的合同系平等主体之间对于报酬的协商，不适用《劳动合同法》的相关规定。因罗某离职前两个月报酬嘉金公司未给付，故应予补齐。至于报酬的标准，应参照离职前的标准每月7000元。

　　关于原告罗某经济补偿金的主张不予支持，理由为：聘任合同系原被告双方签订的合同，不违反法律规定，对于双方均产生约束力。因罗某系公司高管，并非一般工作人员，在《聘任合同》中并没有对合同解除后有关经济补偿的约定。同时，罗某在任职期间违反公司制度，给公司造成了重大损失，也不符合经济补偿金的支付条件。

　　依照《合同法》第一百零九条规定，一审法院判决被告嘉金公司给付原告罗某报酬14000元，驳回罗某其他的诉讼请求。

　　一审法院判决后，罗某不服判决提出上诉，后经传票传唤上诉人无正当理由未到庭参加诉讼，按其自动撤回上诉处理。

　　法律分析

　　本案系一起公司高管因职务解除主张欠付薪酬和经济补偿金的纠纷，争议焦点在于案件中公司与高管之间是否为劳动关系，以及高管职务的解除是否应支付经济补偿金。

　　《公司法》规定的高管（即高级管理人员）是指，公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在公司经营过程中，高管代表公司投资者对普通员工进行管理，同时高管又向公司提供劳动，隶属于公司，存在着管理者与被管理者的双重身份。《公司法》上，高管与公司之间存在平等的主体地位，而《劳动合同法》有关竞业限制的规定将高管定性为劳动者。

　　关于劳动者的范围，法律法规并无明确的规定。通常意义上，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或者合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。市场经济中，公司已成为活跃的市场主体，其拥有独立的财产，享有法人财产权，能够独立承担债务，公司与公司高管是独立的民事主体。部分公司的经营者不参与公司的直接管理，聘请专业人员管理公司，高管在一定程度上具备了劳动者的特征，其提供的劳动即对经营者负责、运营公司并管理普通的劳动者。本文认为，公司高管属于特殊的劳动者，此类劳动者属于广义上的劳动者，与《劳动法》《劳动合同法》上的劳动者有一定区别，高管与公司之间并不必然形成法律上的劳动关系。

　　《劳动法》对劳动者采取倾斜保护的原则，侧重于保护弱势劳动者的权益，以平衡劳动者与用人单位地位上的不平等。公司高管掌握公司重大事务的支配权，与一般劳动者相比，高管具有更加强势的地位。如本案中，原告罗某在担任总经理期间以公司的名义与自己签订劳动合同。公司高管在工作关系的产生、工作内容、工作方式及工作关系的结束与一般劳动者有很大的不同。因此，对高管的权益保护不能完全适用《劳动法》的规定，对具有强势地位的高管应谨慎恰当地适用劳动法律法规，避免高管利用自身的控制力损害公司的利益。鉴于高管在公司中身份的特殊性，法院对涉及高管的劳动争议案件如何审理有必要进行进一步予以明确。以下部分，对司法实践中有关公司高管劳动争议的处理进行简单阐述：

　　一、合同的订立

　　劳动法律关系区别于其他民事法律关系的主要特征是身份上的隶属性，用人单位是劳动者的管理者和劳动力的支配者。一般劳动者与用人单位之间工作关系的产生，通常是基于书面劳动合同的订立或者事实劳动关系的形成，无论是否签订书面劳动合同，劳动者与用人单位一旦具备劳动关系的基本特征，双方即形成劳动关系。

　　司法实践中，如用人单位与高管签订了书面的劳动合同，应认定为劳动关系，此时高管与一般劳动者无异，高管的权益受《劳动法》的保护。如果是双方未签订书面劳动合同的情形，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会出台的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或者聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。

　　对该规定，我们应理解为，如经查明高管与用人单位之间属于劳动关系，聘任决定、聘任书等可以替代书面劳动合同，此时不能适用《劳动合同法》第八十二条要求用人单位支付每月二倍的工资。笔者认为，仅有聘任决定、聘任书并不意味着高管与用人单位劳动关系一定存在，如用人单位与高管签订其他形式的合同，如聘任合同、委托合同等，此种情形应尊重当事人的意思自治，如合同中的主要条款为劳动合同的条款，高管接受的工作与用人单位形成明显的管理与被管理、支配与被支配的关系，应认定为劳动关系；如二者之间不存在此类支配性，通常应认定为委任合同或者委托经营关系，适用《合同法》委托合同的有关规定。

　　即便公司与高管之间属于劳动关系，高管也不能与等同一般劳动者完全适用《劳动法》的相关规定。

　　比如，重庆某房地产开发有限公司与程某劳动合同纠纷案，程某因公司未与其签订书面的劳动合同，要求公司支付二倍的工资。法院认为，程某是公司聘请的总经理，全面负责公司的经营和管理。程某一方面是公司的劳动者，另一方面也是公司的管理者。相对一般的员工而言，程某更了解法律的规定，也知道如果用人单位不与其签订劳动合同将对单位产生什么不利的后果。程某作为管理者，代表公司行使管理职责，在无特别约定的情况下，其管理的范围也包括自已。程某未与公司签订书面劳动合同，其自身存在管理上的失职。程某因自身过错造成的损失，要求公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。程某提供的证据不足以证明未签订书面劳动合同是用人单位的过错，对其主张二倍工资差额的请求不予支持。

　　当然，此案仅是人民法院基于个案公平角度所作出的裁判，并非表明用人单位与高管之间不需要签订书面劳动合同。笔者认为，在目前我国尚未建立起完备的委任制职业经理人制度的情况下，公司与高管之间的法律关系需要以订立书面合同形式进行规范，以避免高管的合法权益受到侵害。

　　二、合同的履行

　　高管的工作特殊性决定了其薪酬远高于一般劳动者，工作方式与一般劳动者也有很大区别，如加班、出差等情况较多。高管的薪酬通常与公司的经营状况、盈利水平挂钩，对薪酬的支付及增减，一般需由董事会或者股东会决议明确。本案中，罗某利用其职务的便利，与公司签订增加薪酬的劳动合同，即因没有经过董事会或者股东会的决议而不发生法律效力。如公司与高管之间已签订的合法劳动合同约定了薪酬的增减与支付，此时应当按照劳动合同的约定履行。

　　江苏省高院、江苏省劳动争议仲裁会《指导意见》第七条规定：高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的，应优先适用劳动合同的规定，但当事人均同意适用董事会决议的除外。

　　对高管的加班工资，司法实践中通常认为高管的工作岗位和工作性质不同于一般劳动者，其通常采用的是不定时工作制，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，如公司与高管未作特别约定，对高管加班工资的主张通常不予支持。对于带薪年休假，除公司与高管之间另有约定外，高管应享有带薪年休假的权利。

　　三、合同的解除

　　一般劳动者根据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同或者被用人单位违法解除或者终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。高管与用人单位之间的合同解除通常是基于董事会或者股东会决议，《公司法》上对高管的解聘适用无因解除的规定，对于经济补偿或者赔偿应以双方签订的合同为依据。如双方属于劳动关系，应适用《劳动合同法》处理，高管可以主张继续履行劳动合同，不要求继续履行劳动合同或者已不能继续履行的，用人单位应依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

　　但应注意的是，继续履行劳动合同并非要求用人单位恢复高管的职位，鉴于高管职位具有支配公司重要事务的权力，高管的职务一旦解除，双方的信赖基础已经丧失，劳动关系很难继续维系。尽管如此，对于与公司签订劳动合同的高管，其职务解除并不等同于劳动关系的解除。

　　在上海某家化股份有限公司与王某劳动合同纠纷一案中，法院认为，对于建立劳动关系后董事会聘任的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《公司法》的规定进行审查，公司基于《劳动法》享有的解雇权与其基于《公司法》享用的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。尽管恢复劳动者的原有职务已无可能，但仍可根据劳动者工作能力、水平及公司的经营需要，另行安排合适的岗位以确保劳动合同得以履行。对于与公司之间不存在劳动关系的高管，解聘高管不属于《劳动合同法》上的违法解除情形，但解除合同给高管造成损失的，在高管无过错的情况下，公司应向高管赔偿损失，这一点应与《合同法》上有关委托合同任意解除权的规定是一致的。

　　总而言之，笔者认为，对高管的权益保护，不能因其在公司具有强势地位一概适用或者不适用《劳动法》，适用《劳动法》的前提应是法院审理查明认定公司与高管之间劳动关系存在，否则应适用《合同法》或者《公司法》的规定。即便二者之间存在劳动关系，法院也应考虑高管在公司职位上的特殊性，对高管的权益保护区别与一般劳动者。