文/孙成

　　上海市浦东新区人民法院

　　一、引出问题：以案例为先导

　　薛某于2008年1月30日进入案外公司工作，后因收购合并及集团组织架构调整，薛某的劳动关系自2016年1月1日起转至某科技服务公司，主要负责某大学校务运营部助教及招生工作。2018年2月7日，某科技服务公司通知薛某因其工作的某大学职能部门转移，要求薛某确认是否能够转移工作地。后因薛某未同意变更工作地点，也未能就解除劳动合同与某科技服务协商一致，某科技服务公司便于2018年3月21日通知薛某，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，且未能就变更劳动合同达成一致为由，解除双方劳动合同。薛某认为某科技服务公司为提升业绩以及管理改进而迁移职能部门，是自主决定的自主管理行为，并非客观情况发生重大变化，因此某科技服务公司系违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理认为，某科技服务公司为经营管理需要，进行职能部门迁移，薛某所在的校务运营部门作为支持部门，被迁移至北京或杭州，迁移后该部门在上海已无工作人员，该情形属于客观情况发生重大变化，在薛某与某科技服务公司未能就变更劳动合同内容达成一致的情况下，某科技服务公司解除劳动合同符合法律规定，无需支付薛某违法解除劳动合同赔偿金。

　　二、“宽”而不泛：与“客观情况发生重大变化”有关的法律规定及其理解

　　与客观情况发生重大变化有关的法律条文主要集中在《劳动法》和《劳动合同法》，其中《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”此外，为了便于《劳动法》的施行以及实践中对条文的理解，原劳动部办公厅于1994年9月5日下发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》），该《说明》第二十六条第四款规定，“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”

　　首先，《劳动法》第二十六条第（三）项以及《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定来源于民法中的“情势变更原则”，意思是当劳动合同基于用人单位和劳动者的真实意思表示而成立生效后，在出现不能归责于双方当事人、且足以动摇劳动合同订立基础、继续履行将明显损害合同一方当事人利益的事由时，法律允许劳动合同主体协商变更劳动合同内容或者解除劳动合同。民法中的公平原则是“情势变更原则”的判断基准，因此，在一般的民事合同订立、履行过程中采用全面履行原则、审慎适用“情势变更原则”的前提下，劳动合同作为一种特殊的合同类型，在坚持上述原则的同时，更应当兼顾劳动关系本身的特点，谨慎而又灵活地认定“客观情况发生重大变化”之具体情形。

　　其次，通过比较可以发现，《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定的内容基本相同，在《劳动合同法》颁布实施之后，没有其他条例或者解释对《劳动合同法》第四十条第（三）项中“客观情况发生重大变化”的内容进行细化或者说明的情况下，为了准确适用上述两个法律的有关规定，正确理解《说明》的规定内容就显得尤为重要。

　　原劳动部办公厅的《说明》对“客观情况发生重大变化”作了概括和列举式的说明，主要包括两个方面的内容，即不可抗力以及其他导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。在审判实践当中，当事人一方（主要是用人单位）将不可抗力作为解除劳动合同的“客观情况”事由之情形较少，因此，本文将讨论的重点放在《说明》中所列的第二种情况。

　　《说明》中首先列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移三种情形，并排除了有关经济性裁员的规定，因此，当用人单位出现上述三种状况，并据此主张签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而要求与劳动者解除劳动合同时，审判机关认定上述解除行为合法，应无异议。但现实中的经济生活往往纷繁复杂、情况多变，导致法律法规无法一一列举所需规范之情形，由此，需要准确理解《说明》中“等”字所包含的可能情况，笔者认为这可以从以下两个方面着手：

　　第一，综合考虑《说明》作出当时的时代背景来理解《说明》第二十六条所列举的第二种情况。“企业迁移”是指企业放弃在原来的地方进行生产经营活动，迁往另一个新的地点继续开展生产经营；“被兼并”是指一个企业被另一个企业所接办，其特点在于被兼并的公司失去主体资格，其全部资产归兼并企业所有，“企业资产转移”是指企业的资产转移到其他的单位。

　　《说明》于1995年下发，当时我国市场经济尚在起步阶段，计划经济体制仍占主导地位，《说明》的主要规范对象为国家所有或者控制的国有用人单位，因此上述迁移、被兼并、资产转移多发生在国有企业，且上述情况的发生或由于某些自然原因或者宏观调控政策的变化等客观原因的出现，企业继续在远地点经营将会给国家或者社会带来重大不便，而由政府作出迁移的决策；或者由政府出面协调，决定由其他更有实力的用人单位接管经营管理权；或者被上级主管部门通过划拨的方式将资产转入其他用人单位。可以认为，彼时上述企业“迁移”、“被兼并”和“资产转移”都有政府的强力介入，并非用人单位自己能够左右，而只能被动接受。

　　第二，从《说明》条文的语意进行分析。第二十六条所列举的三种情形，无论是从其定义还是具体所用的词汇来看，均含有“被动”之意。也即，在当时经济环境下，导致“迁移”、“兼并”和“资产转移”发生的原因或是经营条件的恶化，或是上级政府机关的政策性指示，绝大部分均不是用人单位自己能够左右，企业只能被迫接受。

　　然而，不容忽视的是，《说明》发布至今已有20余年，彼时我国尚处于经济体制改革的起步阶段，公有制经济占有绝对的主导地位，市场经济亦不成熟，因此法律规范的对象也以国有、集体经济作为主。经过多年的发展，我国已形成公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制度，中国特色社会主义市场经济体制亦逐步完善，各类企业所面临的国际、国内形势以及企业经营管理的模式和理念早已今非昔比，因此，解释法律，不仅仅要依从立法者当其立法时的意思，更是要依立法者如其在今日立法所应有的意思。

　　据此，笔者认为，在经济社会快速发生的当下，当用人单位主张的“客观情况发生重大变化”并非《说明》所列的三种情形时，对其认定已不能机械地拘泥于劳动部1994年的解释，而是需要根据个案的具体情况作出更为客观准确的解释，以适应社会经济发展的变化，从这一角度而言，“客观情况发生重大变化”可做适当的“从宽解释”。但是需要注意的是，“从宽解释”并绝不意味着“宽泛解释”，在具体案件中，应当综合考量该情形出现的原因、对用人单位可能或者已经造成的影响以及用人单位为应对该情形所做的撤并部门岗位等措施的合理性，同时秉持立法者本意，加以全面衡量，审慎地作出认定。

　　三、利益考量：用人单位经营自主权和劳动者就业权的平衡

　　第一，用人单位拥有自主经营的权利。经营自主权是法律赋予企业的一项权利，在《公司法》《合伙企业法》以及《个人独资企业法》等法律中均有所规定，此外，《行政诉讼法》第十二条及《行政复议法》第六条均明确规定，只要相对人认为行政机关侵犯其“合法的经营自主权”的，均可以提起行政诉讼或者行政复议，为经营自主权的保护提供了明确的法律依据。同时，用人单位作为一种企业实体，其最终或者主要的目的在于追求利润。在现代市场经济体制下，企业所面对的外部环境受国际关系、国家政策、供求关系以及其他多种因素的影响，时刻发生着变化，企业也需要因此随时做出应对之策，在此前提下，赋予用人单位在实际经营过程中以自主权，亦是现实之需要，或对外调整经营策略，或对内根据自身经营需要调整组织结构和业务架构，以促进企业运行机制更加符合企业发展的需要，并据此设立、取消相关工作岗位。

　　需要注意的是，任何权利的行使均有其边界，企业的经营自主权亦不例外。“权利不得滥用”原则贯穿于古今中外的民法领域之中。例如：《德国民法典》第226条规定：“权利的行使不得专以损害他人为目的”。1922年苏俄民法典第一条规定：“任何民事权利的行使不能违反社会经济目的。”我国《民法通则》第七条规定“民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，扰乱社会经济秩序。”最新颁布施行的《民法总则》第八条则进一步规定“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”一方面，从经济学角度而言，用人单位在市场经济中作为理性的“经济人”，容易在“权利至上”以及“法不禁止皆可为”的理念指引下，为追求利润的最大化而不择手段；另一方面，考虑到劳动关系中用人单位相对于劳动者所处的强势地位，因此其权利必须受到一定程度的规制。

　　第二，劳动者就业权的保护。就业权作为一个复合权利，内容上涵盖了工作自由权、平等就业权、解雇保护权、就业服务权以及失业保障权。劳动者通过就业，参与社会财富的创造，并就此获得劳动报酬，提高生活水平，实现自身的价值。但劳动关系作为一种劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系，兼具人身关系属性和财产关系属性，在履行过程中带有明显的不平等性。劳动关系一旦缔结，劳动者便成为用人单位的职工，用人单位便成为劳动力的支配者和劳动者的管理者，这在现实中体现为劳动者接受用人单位的工作安排并为用人单位提供劳动，使得两者成为一种隶属间的以指挥和服从为特点的管理关系。正因为如此，劳动法具有明显的劳动者保护法的特征，在总体上倾向于保护劳动者就业权在内的各项实体及诉讼权益。例如：我国《劳动法》和《劳动合同法》中关于劳动关系双方当事人权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务；在劳动监察制度中，监察的对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为。当劳动者与用人单位发生劳动纠纷，在涉及劳动合同解除、减少劳动报酬等事项时，也采用举证责任倒置的规定，由用人单位对上述行为的合法性承担举证责任。

　　笔者认为，正是基于同样的保护理念，《劳动合同法》第四十条第（三）项虽然规定了用人单位在出现“客观情况发生重大变化”的情形下可以解除劳动合同，但除了需要就此支付经济补偿金之外，如果是未提前30日通知劳动者而即时解除的，还需要支付相当于劳动者一个月的工资的代通知金，这是《劳动合同法》第四十条独有的规定。可以看出，在用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的场合，法律对劳动者给予了额外的保护。因此，出于平衡用人单位自主经营权和劳动者就业权的目的，对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形也需要采取谨慎态度进行认定，以防滥用，否则有可能导致用人单位随意利用公司内部组织架构调整、岗位撤并等手段而达到与劳动者解除劳动合同之目的，进而损害劳动者的合法权益。

　　四、回归案例：《劳动合同法》第四十条第（三）项的具体运用

　　本文所引案例中，某科技服务公司对组织结构调整的原因进行了说明：作为某科技服务公司主要服务对象，某大学所属集团的大客户群、自有品牌产品资源、培训教室等业务资源均集中在杭州及北京地区，为提供更好的客户服务体验以及其他增值服务，并对自有品牌产品大客户形成更好的聚焦及品牌效应，某大学主营业务资源需相应调整至大客户集中的杭州及北京地区。某大学的主营业务将从原面向公开市场客户的各产品技术、管理、解决方案相关的服务、客户现场培训等转型至聚焦向公司渠道代理商、大客户群提供某集团自有品牌产品技术及现有重点客户相关的解决方案、管理培训服务及其他增值服务。由此可知，某科技服务公司主要客户的经营模式和经营地点同时发生了变化，而此种变化对于某科技服务公司来说，不但发生于公司外部，而且是其无法掌控或者解决的，对于某科技服务公司而言，上述变化不可谓不客观；而作为提供服务的一方，某科技服务公司也只能相应地调整自己的职能部门，并变动公司员工的工作地点，此对某科技服务公司而言，也不可谓不重大。笔者认为，法院据此采纳某科技服务公司的主张，确认其与薛某订立劳动合同时的客观情况已发生重大变化，既适应了社会经济发展的变化，也符合立法之本意。

　　需要指出的是，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定与劳动者解除劳动合同时，除了需举证证明客观情况确实发生了重大变化之外，还需要就变更劳动合同内容与劳动者进行协商，如未协商便直接解除劳动合同或者在协商过程中未尽到诚信磋商义务，仍有可能面临违法解除的风险，用人单位需对此引起重视。